Изучение племен и субкультур в организации

Позволяет прояснить культурные основания деятельности различных устойчивых частей коллектива: сотрудников одного подразделения или типа деятельности (например, продавцы или производственники), представителей различных поколений (например, «до 35» или работающие в компании более 5 лет), последователей общих интересов и ценностей (например, «прогрессисты», новаторы, наставники….)

В результате можно определить точки опоры и зоны сопротивления, найти источники долгого конфликта и основания для горизонтального сотрудничества, органично синхронизировать ценности компании и реальные культурные основания в «племенном» разнообразии компании.

Объекты анализа и управления:

• Структура отношений и власти
• Структура пространства и времени, вещи и артефакты
• Дискурс текстов
• Символический капитал сотрудников
• Комплекс практик = моделей поведения и взаимодействия

Методы исследовании:

1. Анализ историй, рассказываемых о прошлом компании, легендарных действующих лицах, об (не-)одобряемых ценностных дилеммах и выборах.
2. Анализ пространственных структур и вещей — исследование топологии, формальных и неформальных узлов офисного пространства.
3. Анализ внутреннего времени и ритуалов — определение периодов уплотнения и способов приспособления к неопределенности будущего.
4. Анализ текстов — официального словаря (наблюдение за совещаниями) и неофициального словаря (общение в неформальной обстановке)
5. Анализ символического капитала — интегральный кабинетный анализ на базе (1 — 4); методы 1 — 4 выступают и как источник информации, и как способ взаимной перепроверки.

Результаты исследования:

Основным результатом исследования является качественно подготовленная стратегическая сессия. Пример отчета мы вышлем вам по запросу для ознакомления.

Основные положения отчета:

1. Что в повседневной практике и устоявшейся культуре компании мешает взаимодействию, поддерживает обособленность?
2. Что в повседневной практике и устоявшейся культуре компании может помочь взаимодействию и синергии?
3. Какие практики нужно в первую очередь отбросить/ослабить/усилить/привнести в повседневную жизнь компании?
4. Приложения: сводные таблицы с ответами респондентов по фокусам исследования с группировкой по опорным понятиям, список метафор компании глазами респондентов.

Форматы работы:

• Глубинные интервью с сотрудниками (метод сфокусированного неструктурированного интервью + click down).
• Включенное наблюдение в офисе (наблюдение за формальными и неформальными практиками: утреннее приветствие, совещание, мозговой штурм, выдача / получение задач и обратной связи, общение с клиентами, перекус на кухне, поведение в обеденный перерыв…).

Этическая рамка исследований

В процессе исследования провайдер:

• хранит конфиденциальность;
• не создает помех в рабочем процессе участников;
• с уважением, бережно относится к сложившимся повседневным практикам и культурным нормам, не позволяет себе интервенции, идущие вразрез с корпоративной культурой компании;
• не оказывает давления на сотрудников в процессе получения информации;
• не встает на сторону тех или иных корпоративных субъектов при выявлении конфликтов или напряжения в коммуникациях;
• избегает оценок сотрудников, оценивает только практики и только их влияние на целевое развитие, переход, причем публичность оценок строго регулируется предварительной договоренностью с Заказчиком;
• раскрывает по итогам исследования Заказчику всю полученную информацию;
• не отдает заведомо преимущества той или иной гипотезе или объясняющей модели, строго следует принципу выявления фактов и фильтрации отношения к ним.