Тренинг-бутик
» » Нужно ли менеджеру знать рынок антиквариата?


Нужно ли менеджеру знать рынок антиквариата?

26.08.2012

Об основных трендах на рынке бизнес-образования — повышении спроса на услуги непрерывного обучения, отмене дипломов государственного образца на программах дополнительного делового образования, изменении роли преподавателей и тренеров — рассказывает Марк Кукушкин.

Марк Евгеньевич, концепция непрерывного обучения в бизнесе с успехом работает в развитых экономиках. В России вот уже несколько лет о ней рассуждают специалисты, но практические шаги не видны. Каковы перспективы идеи Long Life Learning в России?

Идея непрерывного обучения как целостной концепции ушла в тень, поскольку государство потеряло к ней интерес и возможности для целостной реализации. С другой стороны, возникли всевозможные новые форматы: от групп раннего развития для детей дошкольного возраста до тренингов личностного роста и курсов развития различных способностей (скорочтения, памяти и т. д.) для всех возрастов. Стало понятно, что Long Life Learning — это рынок образовательных услуг, позволяющий получать образование в любом возрасте.

В концепции и практике современного российского образования рано еще говорить о полном воплощении смыслов LLL. Например, мало специалистов, готовых поддерживать и сопровождать это «образование длиною в жизнь» Но тем не менее ростки есть. Например, помимо бурно развивающегося в мире и в России лайф-коучинга (работающего с идеей целостного развития), можно указать и на отечественную школу тьюторства (Татьяны Ковалевой), сложившуюся начиная с 90-х годов XX века. Есть целый ряд коучинговых школ, которые работают с идеей целостного развития. Идею LLL с интересом обсуждают Павел Малиновский, Борис Островский и многие другие деятели образования (в том числе, бизнес-образования).Поэтому LLL в том или ином формате представлен и в бизнесе и как собственно бизнес.

В условиях рецессии многие компании экономят как раз на обучении менеджеров. Как обустроить систему непрерывного обучения в бизнесе при минимуме затрат?

Если говорить о Long Life Learning как о концепции, то это — индивидуально-центрированная концепция. Это траектория развития человека, жестко не привязанная к корпоративному миру, своего рода личное сопровождение на всем протяжении карьеры, персональное карьерное консультирование и развитие.

Но сегодня любая корпорация стремится «заполучить работника целиком», пробует его привязать и развивать в своем лоне.

В этом и противоречие: LLL – концепция индивидуализации средствами образования; корпоративное же образование, напротив, стремится превратить работника в «человека имени конкретной корпорации». В бизнесе даже в благополучные, далекие от кризиса времена не занимаются развитием тех компетенций и способностей, которые не нужны человеку для работы.

Это противоречие ставит в повестку дня вопрос об индивидуализации корпоративного образования: точно также как при конвейерной сборке можно получать отличающиеся друг от друга изделия/продукты.

Наиболее дальновидные корпорации, выстраивая систему непрерывного образования, вместе с сотрудником решают вопросы карьерного развития и планирования. В этом смысле идея «сопровождения» и развития карьеры сотрудника в организации – с учетом его запросов, интересов и способностей является частью концепции LLL.

Long Life Learning в корпоративном мире — это, во-первых, карьерное развитие, сопровождаемое разными учебными курсами и программами на разных этапах движения по карьерной лестнице. Некоторые из них обязательны для прохождения, другие – опциональны. По мере движения по карьерной лестнице, как правило, увеличиваются пространство и возможность выбора.  

Во-вторых, это понимание того, что сотруднику для успеха в деятельности необходимо осваивать не только функциональные компетенции. Например, ориентироваться в трендах и особенностях современного дизайна или развивать искусство рассказывать истории.

Приведу пример компании (рынок цветных металлов), руководитель которой также известен как специалист в области прагматики культуры. Он ввел в программу образования для менеджеров своей компании ряд курсов от ведущих российских специалистов по потреблению «предметов роскоши» (элитные вина, антиквариат и т.д.). И это стало важным элементом «окультуривания» менеджмента.

Немаловажный вопрос: кто оказывает образовательные услуги? С 2013 года упраздняются дипломы государственного образца для бизнес-школ. Произойдет ли передел в пользу кратко- и среднесрочных форм обучения из-за недоверия к дипломам «негосударственных» программ МВА и других долгосрочных продуктов?

Монополия государства в сфере образования — не самая продуктивная идея. Гарвард и многие другие ведущие университеты мира — частные, а профессиональная сертификация — это дело профессиональных ассоциаций/сообществ. В свете концепции LLL идея демонополизации в сфере образования продуктивна.

В свете этого и LLL-линейка будет достраиваться самыми разными видами услуг. Например, по возрастной вертикали. В силу недостаточной обеспеченности людей пенсионного возраста у нас слабо представлены рынки образовательных услуг, распространенные на Западе. Например, образование для пенсионеров (сеньоров). Выходя на пенсию, человек получает возможность развиваться в новой области, заниматься тем, что, возможно, «откладывал в долгий ящик» в период бурной трудовой деятельности.

Идея Long Life Learning основана на приватизации образования человеком для собственной жизни. И это уже выбор самого человека – станет ли образование средством для строительства карьеры или просто источником удовольствия и новых впечатлений (образование – развлечение, образование – досуг). Кстати, примером последнего является проект, уже несколько лет успешно реализуемый в Москве Натальей Киселевой – «Сити-Класс». Западный образец, вполне прижившийся у нас: образование как средство преодоления «одиночества в большом городе», образование как досуг. Без всяких дипломов гособразца.

Существует мнение, что одна из главных проблем бизнеса — это некачественный менеджмент. А он проистекает из-за недостатка квалификации у самих преподавателей бизнес-школ…

Конечно, такая проблема существует. Ведь контингент первых преподавателей бизнес-школ формировался, в основном, из бывших преподавателей общественных дисциплин еще советского периода. При всем уважении к людям, которые представляют первое поколение преподавателей бизнес-школ, нужно признать, что никто из них не имел достаточного бизнес-опыта. Для руководителей бизнес-школ первым полноценным бизнес-проектом становилось создание и развитие самой бизнес-школы.

Сейчас в бизнес-школы понемногу приходят практики. Понятно, что это не всегда первые лица крупных компаний, но уже те люди, которые принимают конкретные решения в конкретных бизнесах.

В нашей стране пока еще формируется образ «профессора бизнеса». Преподаватели западных бизнес-школ, как правило, ведут активную практику бизнес-консультирования. Чем больше они занимаются практическими исследованиями и консультационной практикой, тем больше у них оснований для того, чтобы говорить о бизнесе на основании собственного материала.

Движение в эту сторону мы можем наблюдать и у нас: развитием преподавательских кадров (в том числе их «полевым» опытом) все больше занимаются отечественные бизнес-школы.

Но на Западе всех специалистов не подготовишь. Все-таки большая их часть профессионально формируется у себя на родине. Насколько я знаю, вы имеете к этому самое прямое отношение. Открытый тренерский университет Марка Кукушкина (ОТУМКА) — ваше детище. Как он появился?

Я занялся тренингом для тренеров более десяти лет назад (в 2012 году ОТУМКа официально празднует десятилетие), когда понял, что надо подготовить людей, которые закроют корпоративные потребности в обучении и развитии (первыми «полигонами» стали проекты в компаниях «РОСНО» и «Русский Алюминий»). Эта работа приносила мне большое удовольствие, потому что я понимал, что работаю с мотивированными людьми и создаю возможности для их карьерного и профессионального развития. Основную программу тренерской подготовки я изначально позиционировал как базовое «тренерское ПТУ», вечерние развивающие сессии – как введение в рынок и профессиональное сообщество. Коэффициент конверсии вложенных сил, денег и времени оказался высоким. А спустя два-три года ведения тренерских программ я стал понимать, что в проекте есть и элемент личностного роста для участников программ.

Именно это занимает меня последнее время в обсуждении программ профессионального образования: баланс горизонтального и вертикального измерений. Под горизонтальным измерением я понимаю собственно профессиональную, предметную подготовку. Под вертикальным – измерение развития в масштабе всей жизни (в том числе, развитие, выводящее из профессиональной ячейки), смыслы и возможности для личностного развития. То, о чем говорит Джон Уитмор как о «человеческой компетентности». То, что обсуждает Кен Робинсон как революцию в образовании — переход от метафоры индустриальной модели образования к земледельческой: необходимость выявлять и развивать всю совокупность человеческих талантов. Как в процессе профессиональной подготовки успеть заметить и помочь развитию талантов напрямую не связанных с данной программой? В этом мне, кажется секрет, и рецепт (и соответствующие риски) связанные с развитием рынка LLL образовательных программ.

Как вы подбираете тренеров для работы в своей команде?

Для меня прежде всего важно, чтобы человек «был заряжен» на тренерскую работу, то есть чтобы он получал удовольствие от того, что делает. Ощущение «призванности» и удовольствия от процесса и результата это необходимое условие. Второе это экспертные знания и профессиональные компетенции. Третье командность. За долгое время работы в качестве руководителя тренинговых компаний я расстался с несколькими людьми, которые были достаточно профессиональны, но не стали «людьми команды». Такой тренер может быть хорошим одиночкой на рынке, но обычно бывает плохим игроком в коллективе, в тренинговой компании. Также очень важно (в-четвертых), чтобы человек имел способность расти и развиваться. Бывает так, что тренер берется под какую-то конкретную задачу. Она решена, и тренеру предлагают новые горизонты, а расти он не способен. Для стратегического же партнерства команды и тренера необходима ориентация последнего на постоянное развитие.

Какие направления в обучении менеджеров сейчас самые приоритетные? Какие сферы менее проработаны и чему интереснее учить?

Первое, о чем хочется сказать, развитие управленческих команд — Команд Лидеров. Оба слова в этом словосочетании одинаково важны: без взаимного уважения и доверия в топ-менеджерской команде достижение амбициозных целей оказывается невозможным. Методология развития управленческих команд успешно реализуется в мире Институтом Адизеса (в России — совместно с компанией Best T&D Group).  

Второе. Почти в любой сфере есть более и менее проработанные тематики/«ниши». Например, в управлении проектами хорошо проработано все, что касается «хард скиллс»: планирования проекта, составления бюджетов, оценки рисков и т. д. А, например, та часть, что связана с «софт скиллс» менеджеров проектов – работой с людьми в проектных командах, диалогом с заказчиком, ведением переговоров с подрядчиками и т. п. — проработана слабо.

К явно провисающим, «нишевым» темам относятся специализированные вещи, касающиеся, например, работы с клиентами. С одной стороны, про работу с клиентами сказано и написано много. Но в то же время тонкости в работе с клиентами в конкретных бизнесах, в конкретных сервисах — больной вопрос.

Третье. Обучение для производственного и линейного персонала мне кажется, имеет огромный потенциал. В частности, как сделать обучение для этой категории персонала в быстрорастущем сегменте e-learning интерактивным (а не просто чтением книг с экзаменом и ответом на соответствующие вопросы теста). В этом направлении интересен опыт отечественной компании Action Learning.

И последнее (но не последнее по важности). Тренинг и коучинг в области развития карьеры, организационного и человеческого потенциала. В частности, «Тренинг-Бутик» выводит на рынок новый класс продуктов – образовательные платформы — программы корпоративного развития на основе антропологического подхода (развития человеческого и командного потенциала).

Таким образом, подход LLL начитает работать не только применимо к индивидам, но и к командам, и к организациям: образование на протяжении всей жизни не только персонального, но и корпоративного организма.

 

Интервью опубликовано в журнале Business Excellence